+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Если предприятие на стадии ликвидации а один сотрудник остался не уволен

Продолжая работу с сайтом taktaktak. Московская обл. Добрый день! Я находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3х лет и вот Никаких уведомлений о ликвидации мне не приходило и никаких приказов я не подписывала.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Как правильно уволить директора при ликвидации компании

Наверное, в любой компании найдется сотрудник, чьи самоотдача либо квалификация не оправдывают ожиданий работодателя. Есть такая категория работников, на которых уговоры, наставничество, взыскания не оказывают должного влияния. И рано или поздно руководитель такого подчиненного встает перед необходимостью разрыва трудовых отношений с ним. Хорошо, если увольняемый адекватно воспримет такой поворот в своей карьере.

Если же сотрудник настроен на конфликт, он может без особого труда довести до отчаяния даже опытного специалиста. И порой идут на поводу у возмутителя спокойствия, соглашаясь даже выплатить повышенную компенсацию человеку, который уже никогда не переступит порог организации. Если же спорную ситуацию не удается разрешить миром, разрывать трудовой контракт приходится через суд. Выбирая между этими двумя крайностями, иной работодатель даже не подозревает, что по сути сам виноват в сложившейся ситуации.

О том, как правильно расстаться с работником, чтобы не нести дополнительные расходы, читайте в материале. Разговаривать о всех тонкостях и деталях будущего увольнения с сотрудником правильнее всего еще при приеме на работу. Пожизненных контрактов трудовое законодательство не предусматривает, любой трудовой договор когда-нибудь обязательно будет расторгнут.

Об этом полезно вспомнить во время оформления в штат и работодателю, и претенденту на вакансию. Тогда в случае необходимости расставания сторонам будет легче прийти к компромиссу. Но это в идеале. На практике же, когда речь идет об увольнении, точки соприкосновения находятся далеко не всегда, увольнение требует определенных усилий со стороны отдела кадров.

И тогда оказывается, что приемлемых вариантов у службы персонала немного, а каждый из них требует серьезной, а главное — своевременной подготовки. Одна из стратегий, которую могут взять на вооружение работодатели — целенаправленный поиск виновных действий сотрудника и применение адекватных дисциплинарных взысканий в соответствии со ст.

Делать это надо грамотно. Прежде всего, чтобы обратиться к практике вынесения взысканий, у компании уже должна иметься соответствующая документальная база. Например, зона ответственности человека, а следовательно, и возможность наказания, если он с ней не справляется, определяются должностными обязанностями, которые необходимо закрепить в должностной инструкции.

Применение взыскания — отдельная процедура со своим алгоритмом: фиксация нарушения, ознакомление работника с фактом нарушения, объяснение сотрудника, оценка уважительности причин проступка и т. Допустим, компания фиксирует отсутствие сотрудника на рабочем месте тот опоздал на 15 минут , а потом, соответственно, собирается уволить за это. Для работодателя, скажем прямо, перспектива выигрыша в суде дела из-за опоздания в четверть часа невелика.

Ведь фиксировать надо не само опоздание, а негативное влияние на бизнес, которое оказывает опоздавший, и это влияние надо еще доказать суду. А что серьезного случится с бизнесом компании из-за минутного опоздания одного из сотрудников?

Так что для офисных работников, любящих сократить трудовой день за счет несвоевременного выхода на работу, эта тема вообще не является сколь-нибудь значимой. Так или иначе, работодателю, чтобы гарантировать себе спокойную жизнь, избавляясь от неугодного работника, придется пройти все три стадии взысканий: замечание, выговор, увольнение.

Да, ст. Но судебные инстанции даже в этих ситуациях если нарушения разовые ссылаются на принципы гуманизма, отвергая претензии работодателя. В качестве примера можно привести Определение Московского областного суда от Или еще один пример: решение Синарского районного суда г.

Каменска-Уральского Свердловской области от Еще в одном деле Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от Еще одна возможность указать сотруднику на дверь связана с утратой доверия, о чем также упоминает ст.

Но это одна из самых сложных статей для увольнения, судебные разбирательства по которой практически гарантированы. Но основная проблема здесь связана с неправильной трактовкой, которую пытаются применить работодатели.

Часто, формально отказывая сотруднику в доверии, компания, по сути, прикрывает его воровство. Если сотрудник на выданные ему деньги заправляет свою машину или покупает себе продукты — речь идет не о порушенном доверии, а о воровстве и уголовной ответственности. Хотя здесь небольшой нюанс: утратить доверие человек может из-за любого события, даже не связанного с работой. Скажем, продавец был оштрафован за мелкое воровство в другом магазине.

Повод для утраты доверия — нарушение правил работы с денежными средствами. А значит, эта норма применима только к сотрудникам, которые обслуживают в компании товарно-материальные ценности.

Практика, связанная с утратой доверия, встречается нечасто, и организациям обычно очень непросто бывает доказать обоснованность увольнения по этому основанию. В качестве иллюстрации можно взять Определение Московского областного суда от Другой вектор, в котором может оперировать работодатель — невиновные действия. При необходимости расстаться с работником компания может прибегнуть к сокращению штата.

Работодатель имеет право определять штат, подбирать кадры. Это базируется на конституционном праве на свободу предпринимательской деятельности.

А статьи 22 и 81 ТК РФ уточняют возможность сократить штат с соблюдением необходимых процедур. Во-первых, в компании может быть несколько работников на одинаковой должности, а значит, придется обосновать, почему сокращается конкретный сотрудник, а у остальных преимущественное право перед ним.

Это трудоемкий момент, требующий доказательственной базы, поэтому сокращать лучше всего тогда, когда оценивать право не потребуется, например, если должность уникальная. Во-вторых, сокращаемому надо обязательно предлагать вакансии, даже если они ему на первый взгляд не подходят. Если этого не делать, процедура встает под угрозу. Одной из причин признания сокращения незаконным может стать неуведомление службы занятости о предстоящем сокращении. Именно на этом строилось Определение Пермского краевого суда от Кроме того, работодатель остается в безвыходном положении, сталкиваясь с льготными категориями персонала: беременными женщинами, матерями, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, и т.

В таких условиях основанием для увольнения может стать ст. При изменении организационных или технологических условий труда человек может отказаться трудиться в новых условиях, и может быть уволен даже при наличии льгот. Но главная сложность в применении ст.

Суды внимательно разбирают такие споры, и бизнесу нелегко подтвердить, что изменения носят именно организационный или технологический характер. Приведем пример, когда расторжение договора было связано с изменением условий трудового договора. Компания для оптимизации бизнеса перевела расчет зарплаты в аутсорсинг, а штатному бухгалтеру оставила лишь подготовку авансовых отчетов. Это занимало два часа в день, что и имел в виду работодатель, соответственно уменьшая заработную плату.

Сотрудница обратилась в суд и выиграла первую инстанцию. Лишь во второй судья встал на сторону компании. Споры по этой статье проходят особенно напряженно и могут заканчиваться по-разному см.

Существует более радикальный способ: уволить сотрудника можно, ликвидировав филиал или представительство. Кадровый вопрос при таком подходе решается просто: подразделение закрывается по правилам ликвидации компании, а все сотрудники сокращаются. Но вряд ли этот сверх эффективный инструмент получит широкое распространение в практике. Как правило, ситуация возникает, если человек, с которым расстаются, долго находится на больничном.

Представим ситуацию. Компания рассталась с сотрудником на основании его заявления, но без личного присутствия в отделе кадров. Соответственно, за трудовой книжкой он не пришел. По его словам, уволили его незаконно, так как никаких документов он не подписывал, и требует восстановления на рабочем месте, а также выплаты компенсацию морального вреда. В этой ситуации главное — не личное присутствие сотрудника в отделе кадров, а подлинность заявления.

Если его написал и подписал сам сотрудник, все в порядке. Но, возможно, заявление пришло по почте. Тогда дальнейшим действиямипо расторжению трудового договора должно предшествовать выяснение подлинности документа. Для этого необходимо связаться с сотрудником и уточнить, подписывал ли он и направлял ли в организацию данный документ.

Если связь осуществляется по телефону, лучше оформить протокол телефонного разговора. Если человек не выходит на связь, это также стоит зафиксировать протоколом и направить ему письменный запрос — электронной или обычной почтой. А вот если документ подписан не им, придется думать о том, какую стратегию применять в возможном суде. Суд может занять различные позиции, основываясь на доказательствах каждой из сторон. Так, в Апелляционном определении от В другом случае суд признал несостоятельным довод работодателя о том, что по телефону сотрудник сообщил, в частности, о желании уволиться.

Об этом говорится в Апелляционном определении Московского городского суда от Как ни удивительно, но в случае длительного отсутствия работника в большинстве случаев оптимальным будет ничего не делать с трудовым договором.

Следует на место отсутствующего временно работника оформить другого человека. Закон этого не запрещает. В данном случае срочный договор может оказаться эффективным решением. В конце концов, сотрудник появится, и в этот день надо потребовать объяснение о причинах отсутствия, вручить уведомление о сокращении или решить иные управленческие вопросы. Нередка и еще одна ситуация. Один из сотрудников долго и эффективно работает, получает награды, а потом внезапно вообще перестает трудиться.

Когда приходит новый начальник, он иначе, по сравнению с предыдущим, оценивает труд подчиненных, и чьи-то результаты его не удовлетворяют.

Выясняется, что старый и новый управленцы по-разному смотрят на понятие эффективности, увы, но в споре между руководителем и работником в большинстве случаев выигрывает первый. В подтверждение этих слов приведем пример. В крупной иностранной компании много лет трудилась медицинский представитель. Она была на хорошем счету, но во время второго декретного отпуска сменился ее начальник.

Отношения с ним не сложились, причем у работодателя нет формальных претензий к выполнению ею должностных обязанностей, а вот уровень доверия и ее отношение к труду резко испортились.

Правила увольнения при ликвидации предприятия

Наверное, в любой компании найдется сотрудник, чьи самоотдача либо квалификация не оправдывают ожиданий работодателя. Есть такая категория работников, на которых уговоры, наставничество, взыскания не оказывают должного влияния. И рано или поздно руководитель такого подчиненного встает перед необходимостью разрыва трудовых отношений с ним. Хорошо, если увольняемый адекватно воспримет такой поворот в своей карьере.

Ликвидация предприятия ведет к полному прекращению его деятельности. Вследствие этого трудовые договоры с сотрудниками расторгаются, происходит увольнение при ликвидации.

Согласно п. Ликвидация организации. Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода права и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются нанимателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения ст. Дорогие читатели!

Ликвидация предприятия: выплаты работникам

Многие организации по объективным причинам вынуждены прекратить деятельность и объявить о ликвидации предприятия. Выплаты работникам - важная часть этого сложного процесса. Расторгая трудовые договоры, важно не нарушить права сотрудников, а также правильно оформить документы на увольнение и выплатить установленные законодательством компенсаций. При отсутствии кредитных ресурсов и неплатежах партнеров некоторые организации не могут продолжать деятельность, и учредители участники принимают решение о ликвидации данных юридических лиц 1. В свою очередь ликвидация организации влечет прекращение трудовых отношений с работниками. Напомним, что согласно пункту 1 статьи 81 ТК РФ ликвидация организации является одним из оснований для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя. После того как учредители решили прекратить данный вид бизнеса и ликвидировать организацию, назначается ликвидационная комиссия, к которой переходят все полномочия по управлению организацией, в том числе и функции, связанные с увольнением сотрудников ст.

Если предприятие на стадии ликвидации а один сотрудник остался не уволен

Ликвидация предприятия ведет к полному прекращению его деятельности. Вследствие этого трудовые договоры с сотрудниками расторгаются, происходит увольнение при ликвидации. В этой статье мы приведем пошаговую инструкцию и расскажем, в каком порядке происходит увольнение в связи с ликвидацией организации. Согласно п.

Ликвидация ООО может выполняться по разным причинам, чаще всего это связано с банкротством компании.

Когда предприниматель по тем или иным причинам принимает решение расстаться со своим делом, ликвидируя компанию, закрывая организацию, естественно, ему приходится прощаться и с наемными рабочими и служащими. Ликвидация фирмы и прекращение деятельности работодателя — повод для окончательного расчета с сотрудниками. Как грамотно провести процесс увольнения в связи с таким обстоятельством, разбираем в этой статье.

Работодатель недоволен сотрудником: как расстаться без проблем?

.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Не забыть правильно уволить сотрудников при ликвидации

.

Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция

.

Если же сотрудник настроен на конфликт, он может без особого труда О том, как правильно расстаться с работником, чтобы не нести придется пройти все три стадии взысканий: замечание, выговор, увольнение. . В день увольнения его рассчитали, а через два месяца компания.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. weiprinegsa

    Вот честно интересно можно добиться правды или нет?